Empresas de diverso tamaño de todo el país y de las más variadas actividades se preparan para las inminentes pulseadas con sus respectivas nóminas de trabajadores, a fin de reforzar los márgenes de rentabilidad de sus negocios y asegurar la supervivencia en mercados cada día más competitivos.
Tanto las grandes patronales como la mayor parte de las pymes exploran en ese sentido la aplicación de los cambios recientes en las reglas de juego de las tratativas bilaterales.
Los ejecutivos de esas compañías, sus asesores jurídicos y las cámaras empresariales se enfrascan en estos días en un objetivo urgente: sacar el mejor partido del nuevo entorno normativo laboral, con miras a consolidar los respectivos niveles de productividad.
En la otra punta de la mesa, las representaciones de los trabajadores añaden a sus tradicionales preocupaciones –orientadas a mantener empleos y mejorar ingresos de operarios y empleados– el objetivo de evitar que se profundice la pérdida de derechos y conquistas históricas.
A tales fines planean un conjunto de acciones para lo que queda del invierno y la primavera próxima, como demostraciones de fuerza que condicionen las negociaciones.
El plan de lucha de las organizaciones gremiales de cúpula comenzó el miércoles 22, con el acompañamiento a la tradicional marcha de los jubilados frente al Congreso nacional, y culminará en noviembre próximo con el quinto paro general en repudio de las políticas sectoriales que aplica el gobierno libertario.
La Confederación General del Trabajo (CGT) acordó un cronograma de movilizaciones con las dirigencias de las dos CTA (Centrales Argentinas de los Trabajadores) y de la Unión de Trabajadores de la Economía Popular (UTEP), tras coincidir en el rechazo a los cambios en la normativa laboral.
Expertos
En lo que respecta a las expectativas empresariales, los abogados Julián Ortiz Alonso y Laura Bojmuk, del Departamento de Seguridad Social y Derecho del Trabajo del estudio porteño Lisicki, Litvin & Abelovich, analizaron recientemente cómo la reforma laboral, publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo pasado, amplía las herramientas de negociación colectiva para las empresas.
Explicaron al respecto de qué manera el nuevo marco puede utilizarse para negociar aspectos clave de la organización del trabajo. Por ejemplo, jornadas, turnos, banco de horas, categorías, adicionales, productividad, polifuncionalidad y esquemas salariales, además de modificaciones en los convenios de empresa y los convenios vencidos.
La reglamentación de la reforma laboral, aprobada a principios de junio, precisó las reglas sobre convenios colectivos vencidos, convenios de empresa y personería gremial de sindicatos de empresa.
“Para las compañías el mensaje es concreto: el nuevo marco ofrece herramientas legales para negociar condiciones laborales más ajustadas a la realidad operativa de cada organización”, sostienen Ortiz Alonso y Bojmuk.
Hasta ahora, evalúan los expertos del lado empresarial, muchas firmas quedaban sujetas a convenios de actividad que no siempre reflejaban su dinámica concreta.
Ese esquema no desapareció, pero la reforma prefigura un nuevo equilibrio: permite impulsar acuerdos más cercanos a la organización real del trabajo, la productividad, los turnos, las categorías y las necesidades específicas de cada empresa.
Personería
Según prevé la Ley de Modernización Laboral (N° 27.802), puede otorgarse personería gremial a un sindicato de empresa aunque ya exista otro en esa situación, cualquiera sea el grado o el ámbito de actuación de ese gremio preexistente.
El requisito, recuerdan los abogados, es contar –durante un período mínimo y continuado de seis meses anteriores a la presentación– con más afiliados cotizantes dentro de la empresa que la asociación que ya posee la personería. El trámite se sustancia ante la autoridad administrativa del trabajo.
Si el sindicato de empresa obtiene la personería, la asociación anterior no desaparece pero pierde, en ese ámbito, derechos exclusivos que ese status gremial confiere: negociar convenios colectivos y representar a los trabajadores ante el Estado y los empleadores.
“Esta modificación puede transformar la dinámica de negociación en empresas donde, hasta ahora, la contraparte sindical respondía a la realidad de una actividad más amplia que a las condiciones concretas de ese establecimiento”, resaltan Ortiz Alonso y Bojmuk.
La reforma también introdujo un nuevo orden de prelación entre niveles de negociación.
El convenio de ámbito menor prevalece, dentro de su ámbito de representación personal y territorial, frente a cualquier convenio de ámbito mayor, ya sea anterior o posterior.
Según destacan los analistas, no se trata de una posibilidad condicionada a un acuerdo entre partes sino de una regla legal de aplicación directa.
A esto se suma un cambio igualmente significativo: los convenios de ámbito mayor ya no pueden modificar ni disponer el contenido de los convenios de ámbito menor.
En conjunto, ambas reglas refuerzan el peso del convenio de empresa como herramienta de negociación directa.
Convenios
En materia de convenios vencidos, la reforma derogó la norma que establecía la ultraactividad plena.
A partir de su vigencia, las cláusulas obligacionales (aquellas que imponen cargas económicas en favor del sindicato, cámaras, fondos sectoriales u otros entes, sin beneficiar directamente al trabajador) dejan de tener sustento normativo una vez vencido el plazo del convenio, si no existe acuerdo de prórroga entre las partes signatarias.
La reglamentación de la ley 27.802 precisó el criterio operativo: se considerarán vencidos los convenios cuyo plazo originalmente consignado haya expirado.
En tanto, para los que no tienen fecha expresa de vencimiento, la autoridad tomará como referencia el 31 de diciembre de 2026.
“Este punto –explican los abogados de Litvin & Asociados– tiene implicancias concretas: si el convenio aplicable está vencido, determinadas contribuciones a sindicatos, institutos de capacitación, mutuales u otros conceptos obligacionales perderán su sustento jurídico.”
En cada caso corresponde analizar si existe acuerdo de prórroga vigente y verificar si hay medidas cautelares judiciales que afecten la aplicación de estos cambios en el convenio específico de la actividad.
De este modo, materias como jornadas, turnos, banco de horas, categorías, adicionales, productividad, polifuncionalidad y esquemas salariales pueden ser objeto de negociación colectiva con más margen (para las patronales) que antes.
El punto de partida para que las empresas puedan aprovechar este marco –sintetizan Ortiz Alonso y Bojmuk– es un diagnóstico preciso:
- En primer lugar, se trata de identificar qué convenio resulta aplicable.
- Luego, determinar si ese instrumento está o no vencido.
- A continuación, identificar qué cláusulas de ese convenio generan costos o rigideces que no se corresponden con la operación actual.
- Y finalmente, precisar qué temas conveniados impactan directamente en la productividad.
“Con ese diagnóstico, la empresa puede fijar prioridades claras y definir una estrategia antes de sentarse a la mesa”, remarcan los asesores jurídicos.
La negociación colectiva, añaden, tiene su propia lógica de correlación de fuerzas, de tiempos y de relación con la representación sindical. Y el nuevo marco normativo amplía para las patronales el margen de maniobra disponible.
“Saber exactamente con qué herramientas se cuenta y en qué momento usarlas es lo que marca la diferencia”, subrayan los abogados del estudio Lisicki, Litvin & Abelovich.
Por otra parte, ya rige el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), que promueve la incorporación de trabajadores al empleo registrado.
Mediante este dispositivo, las empresas adheridas se beneficiarán con una reducción significativa de los costos laborales, al disminuir la carga tributaria del régimen general, hoy, de18 a 20,4 por ciento, a una alícuota de solo el 5 por ciento durante los primeros 48 meses de la relación laboral.
En principio pueden acceder al RIFL todos los empleadores del sector privado. No obstante, la normativa establece un límite (del 80 por ciento de la nómina) para aquellos que obtuvieron el carácter de empleadores desde el 10 de diciembre de 2025.
Lucha
Frente a lo que anticipan como una arremetida de los mayores empleadores que pondrá límites a prerrogativas sindicales de larga data, el plan de lucha gremial prevé ganar volumen social y político a través de distintos respaldos.
Las distintas centrales de trabajadores, de momento, ya consiguieron el consenso de representantes de las confederaciones sindicales de la industria, el transporte, la energía, la alimentación y las comunicaciones.
Encabezarán las movilizaciones, entre otros, los cotitulares cegetistas Jorge Sola y Octavio Argüello; Juan Carlos Schmid, titular de la Confederación Argentina de Trabajadores del Transporte (CATT); Hugo Godoy, líder de la CTA Autónoma; y Alejandro Gramajo, secretario general de la UTEP.
La segunda demostración de fuerza sindical, después del acompañamiento a la protesta de jubilados, tiene como fecha el próximo 7 de agosto, día de San Cayetano, con una marcha que coincidirá con la próxima convocatoria al Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil.
Las centrales obreras tienen programada luego, para la tercera semana del mes próximo, una concentración frente al Ministerio de Economía, con el objetivo de rechazar el endeudamiento de familias y pequeñas y medianas empresas.
Más adelante, para el 2 de septiembre, concretarán una movilización por el Día de la Industria, con el objetivo de visibilizar la situación de las empresas y los trabajadores del sector.
Los líderes sindicales ratificaron asimismo su participación en la Semana Social que organiza la Comisión Episcopal Argentina, del 4 al 6 de septiembre en Córdoba.
Acordaron por último dar continuidad al plan durante la visita que el papa León XIV realizará al país en noviembre.